Rekrytointiprosessin sudenkuopat – vältä nämä virheet

Suvi VainioModerni HR, UncategorizedLeave a Comment

Olen seurannut mielenkiinnolla rekrytointeihin liittyviä keskusteluja mm. Linkedinissä. Eräässä keskustelussa nostettiin esiin asuinpaikan vaikutus työllistymiseen. Henkilö on ollut pätevä hakemaansa tehtävään, mutta ei ole päässyt edes haastatteluun. Kysyessään syytä rekrytoijalta, on hänelle annettu kriteeriksi hylkäämiselle asuinpaikka pk-seudun ulkopuolella.  

Aiheeseen on olemassa kaksi näkökulmaa. Ensinnäkin työnhakijan näkökulma eli työnhakijakokemus, mutta myös organisaation ja rekrytoijan näkökulma. Olen ollut molemmilla puolilla pöytää, mutta keskityn nyt erityisesti työnantajan näkökulmaan, josta minulla on kokemusta niin henkilöstöpäällikkönä kuin konsulttina.

Rekrytoinnin käytännöt ja haasteet

Yrityksen kasvaessa isommaksi aletaan miettiä erilaisia HR-käytäntöjä. Rekrytoinnit ja niihin liittyvät prosessit ovat usein yksi ensimmäisistä ja keskeisistä asioista kasvuyrityksissä. Ei ole toki harvinaista, että esimiehet hoitavat rekryjä oman työnsä ohessa tai siihen nimetään henkilö tekemään tehtävää toisen toimenkuvan ohessa. Jos jo tässä vaiheessa itse prosessia ja rekrytointitehtäviä hoitavien henkilöiden pätevyyttä rekryihin ei mietitä, voidaan saada pahaakin vahinkoa aikaan yrityksen imagolle.

Törmään usein seuraaviin rekrytoinnin haasteisiin, kuulostaako tutulta?

  • Esimiehet eivät tiedä, mitä hakijoilta ei saa kysyä ja heiltä pääsee sammakoita suusta
  • Haastattelija kysyy haun kannalta paljon epärelevantteja asioita ja tekee haastateltavan olon epämukavaksi
  • Rekrytointi on avattu, vaikka siihen ei ole rekrylupaa (=budjettia)
  • Hakemuksiin ei vastata, hakijoille ei palata
  • Haastattelijat eivät enää muista, miksi joku hylättiin ja toisesta pidettiin. He eivät osaa perustella asiaa hakijoille
  • Hakuprosessi ei ole yhdenmukainen (=reilu) samaa paikkaa hakeville hakijoille
  • Samat hakijat roikkuvat vuodesta toiseen järjestelmässä, mutta profiileja ei hyödynnetä uusissa hakuprosesseissa

Rekrymokat

Rekrytoinnit vievät valtavasti aikaa ja ovat iso investointi yritykselle. Virherekrytoinnit tulevat kalliiksi, mutta vielä kalliimmaksi tulee yritysimagon romuttaminen huonojen prosessien kautta. Moni yllä listattu haaste johtuu osaamisen puutteesta, mutta myös prosessin ja käytäntöjen puutteesta. Epäselvyyksiä ja hölmöjä virheitä tapahtuu, sillä kukaan ei ole määrittänyt, että mitkä ovat esimiehen ja rekrytointia tekevien henkilöiden vastuut, kuka palaa kandeille ja milloin ja miten prosessia seurataan. Ja hakijakokemus tuntuu olevan agendalla vain harvoissa edelläkävijäyrityksissä. Jopa isoissa organisaatioissa painitaan sen ongelman kanssa, ettei hakijoille koskaan palata asiaan.

Haastattelijan ammattitaidottomuus

Yksi suurin moka minusta on kuitenkin haastattelijoiden ammattitaidottomuus, joka näkyy vähän yllättäen jopa isoissa kansainvälisissä organisaatioissa. Organisaatiossa voi olla rekrytointiin erikoistunut henkilö, joka käy kaavamaisesti läpi omaa haastattelupatteristoaan ymmärtämättä tehtävän sisällöstä yhtään mitään. Liian usein korostetaan viimeisintä työroolia kiinnittämättä huomiota hakijan potentiaaliin oppia uutta sekä motivaatioon tehtävää kohtaan. Rekrytoijan asenteesta voi välittyä kiire tai asenneongelma: haastattelu koetaan pakollisena rutiinina ja asenne on se, että hakijassa on jotain epäilyttävää tai ettei kukaan ole riittävän hyvä. Pahimmillaan kysymykset liikkuvat niin epärelevanteissa ja yksityiskohtaisissa asioissa, että hakija kokee itsensä lannistetuksi ja nöyryytetyksi.

Miten eteenpäin?

Yrityksen kasvaessa on tärkeä panostaa koulutukseen ja ammattimaisiin rekrytointeihin, sillä rekrytoinnit ovat suora käyntikortti yritykseen ja yrityksen edustamaan kulttuuriin. Pahimmat sähläykset selätetään toimivilla prosesseilla ja tärkeiden asioiden koulutuksilla ja läpikäynnillä prosessia hoitavien kanssa. Siinä on iso ero, että saako rekrytointitilaisuus hakijan loistamaan ja tuntemaan olonsa hyväksi ja arvostetuksi vai tuleeko haastattelun jälkeen lannistunut ja nöyryytetty olo. Kumpaan paikkaan sinä menisit ja kummasta viestisit positiivisesti myös tutuillesi?

Parhaiten toimivat prosessit ovat niitä, joissa hakija tuntee itsensä tervetulleeksi alusta asti ja hänestä ollaan kiinnostuneita.  Haastankin kasvuyrityksen ja myös kokeneemmat organisaatiot pohtimaan omia rekrytointikäytäntöjään. Ovatko ne kunnossa ja millaisen olon jätätte hakijoillenne? Mikäli organisaationne tarvitsee sparrausta rekrykäytännöissä ja prosesseissa, niin autamme mielellämme.

Kuka?

Suvi Vainio

Autan organisaatioita kehittämään ihmiskeskeisiä HR- ja johtamiskäytäntöjä, halutun organisaatiokulttuurin ja sujuvoitan yritysten arkea toimimalla vuokra HR-päällikkönä tai HR-konsulttina kasvuyrityksissä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.